求職者は応募する前に、
「動画で職場」を見ている。

応募の前に、採用動画は「見られている」。

直近1年で就職・転職をした人を対象にした調査（2025年）では、約8割が採用動画を1本以上視聴していました。しかも見られるのは入社を決める瞬間だけではありません。視聴タイミングは「比較検討の段階」が58.0%で最多、次いで「応募の段階」49.3%。つまり採用動画は、応募するかどうかを迷っている段階で最も見られています。エン・ジャパンの転職者調査でも、採用動画を見たいタイミングは「応募前」が69%で最多でした。

動画は、志望度を動かす。

見られるだけでなく、動画は応募の意思決定そのものを動かします。エン・ジャパンの調査（2025年・n=1,393）では、採用動画を見ることでその企業への志望度に「影響がある」と答えた人は42%（影響がある17%＋少し影響がある25%）。新卒側でも、22卒就活生への調査で視聴後に志望度が上がった学生は約7割、採用動画は「あったほうがいい」が9割以上、さらに4割は「選考参加や内定承諾の決め手になっている」と回答しています。レバレジーズの就活生調査（2022年）でも、7割以上が採用動画を視聴し、7割が視聴後に「志望度が高まった」と答えました。

採用動画はもう「あれば丁寧」な補足資料ではありません。応募するかどうかが決まる前に見られる、選考前の判断材料です。

見たいのは会社案内ではなく、「職場の空気」。

では、何を見せればいいのか。22卒就活生が見たい動画コンテンツは「事業紹介」54%、「社員インタビュー」50%、「社員の1日の流れ」50%、「職種紹介」46%。転職者調査でも、志望度が上がるコンテンツの上位は「仕事紹介」「1日の流れ」でした。さらにmoovyの2025年調査は、求職者が「動画でこそ見たい」と答えた内容——1日の流れ・職場の雰囲気・入社理由——ほど企業側の提供が追いついておらず、「1日の流れ」ではニーズが供給を8.7ポイント上回ると指摘しています。企業は会社説明・事業紹介の動画に偏りがちですが、求職者が知りたいのは文字と写真では伝わらないもの。社員の表情や話し方、職場の音、人と人の距離感——つまり「職場の空気」です。

人手不足。採用は「選ばれる」競争になった。

ここまでのデータが効いてくる背景が、人手不足です。リクルートワークス研究所によると、2026年卒の大卒求人倍率は1.66倍。求人総数76.5万人に対して民間企業への就職希望者は46.1万人と、30.4万人の「求人余り」です。特に従業員300人未満の企業では8.98倍——計算上、学生1人を約9件の求人で取り合う状態で、コロナ禍前のピーク（2019年卒9.91倍）に迫る水準です。企業が選ぶのではなく、求職者に「選ばれる」側になったのです。

商品がクチコミと動画で選ばれるように、会社も「働く人の姿」で選ばれる。採用は、集客とまったく同じ構造になりました。

スマホ1台で始める、最初の3本。

幸い、求職者が求めているのは豪華なブランドムービーではありません。エン・ジャパンの調査では、採用動画の適切な長さは「1分〜3分未満」が46%で最多、3分未満を合わせると65%。しかも作り込みすぎは逆効果で、moovyの調査では動画を見て応募しなかった理由の2位が「信用できない・盛っている印象を受けた」29.0%。志望度に好影響を与えるのは「親近感を感じる」動画（38.3%）でした。つまり、スマホ1台で撮る等身大の動画が正解に最も近いのです。データが示すニーズに沿うなら、最初の3本はこれで決まりです。

①社員の1日——出社から退勤まで、1日の流れを2〜3分で。②先輩の声——入社理由と仕事のリアルを1問1答で。③職場ツアー——オフィスや現場を歩きながら紹介し、職場の音と空気をそのまま見せる。置き場所は、就活生の半数以上（56%）が採用動画を見ているYouTubeに載せ、採用ページや求人票に埋め込めば十分です。完璧な1本より、リアルな3本。求職者は、応募する前にそれを探しています。