建設業の採用難は、
「会社の見せ方」で差がつく。

人手不足が「全業種で最も深刻」——建設業の現在地。

帝国データバンクが全国1万1,014社から回答を得た調査（2025年1月）によると、正社員が「不足している」と感じている建設業の企業は70.4%。情報サービス業（72.5%）に次ぐ高さで、全体（53.4%）を大きく上回ります。そして人手不足の行き着く先である倒産でも、建設業は突出しています。

帝国データバンクによると、2025年度の人手不足倒産は全体で441件と3年連続の過去最多を更新しました。その内訳を業種別に見ると、建設業が112件（全体の25.4%）で最多。2位の道路貨物運送業（55件）の約2倍にあたります。「仕事はあるのに、続ける人がいない」——建設業では、そうした形の倒産が最も多く積み上がっています。

なぜ建設業だけ、これほど深刻なのか。答えは、担い手の年齢構成にあります。

職人の高齢化と若手不足——担い手の年齢が偏っている。

建設業の就業者は、1997年のピーク（685万人）から2024年には477万人へと、約3割減りました。問題は総数だけではありません。国土交通省の白書によると、就業者に占める55歳以上の割合は36.7%（全産業32.4%）と高く、一方で29歳以下は11.7%（全産業16.9%）にとどまります。技術を担ってきたベテランが引退期に入る一方で、次の世代が入ってこない。年齢構成が上に偏った、典型的な高齢化業種です。

ベテランが持つ技術・段取り・現場の勘は、一朝一夕には引き継げません。若手の入職が細ったまま高齢化が進めば、いま現場を支えている技能そのものが失われていきます。採用は「頭数を揃える」話ではなく、技術を次世代へ渡せるかどうかという、事業継続の問題になっています。

2024年問題——労働時間の上限規制が重なった。

この採用難に、働き方の見直しが重なります。建設業には猶予されてきた時間外労働の上限規制が、2024年4月から適用されました（原則、月45時間・年360時間）。背景には、建設業の長時間労働があります。国土交通省の白書によると、建設業の年間平均労働時間は2,018時間（2023年度）で、他産業より62時間ほど長い水準です。

休みの取りやすさも、他産業に見劣りします。同白書によると、週休2日（4週8休以上）の導入は、公共工事では約3〜4割まで進んだ一方、民間工事では約1割強にとどまります。給与面でも、建設業生産労働者の年間平均賃金は432万円で、全産業（508万円）を下回ります。「休みが少なく、給与も高くない」という見え方は、若手を遠ざける要因になりかねません。規制対応で労働時間を減らしながら、処遇と働きやすさをどう改善し、それをどう伝えるか——採用は、この一連の取り組みと切り離せなくなっています。

人手不足・高齢化・労働時間規制。三つが同時に効いている建設業では、採用は人事の実務ではなく、技術の継承と事業継続に関わる経営問題になっています。

求職者は、応募する前に「会社の中身」を見ている。

では、何を変えれば人が集まるのか。手がかりは、求職者の行動にあります。リクルートマネジメントソリューションズが大学4年生・大学院2年生1,117名に行った調査（2023年11月）では、入社予定企業との接点を望む理由として「社風や職場の雰囲気について知りたい」が38.5%、「仕事内容や進め方を知りたい」が38.0%と上位に並びました。求職者は待遇の数字だけでなく、「どんな人が、どんな現場で、どう働いているか」を知ったうえで応募先を選んでいます。

建設業の仕事は、外からは中身が見えにくい職種です。実際の現場、扱う技術、働く人の姿——それらが求人票の条件だけでは伝わりません。だからこそ、同じ求人条件でも「会社の見せ方」で応募は変わり得ます。求職者が知りたがっている職場の雰囲気や仕事内容を、自社のWebサイト・SNS・動画で具体的に見せられているか。募集を出しても応募が来ない状態は、集客に置き換えれば「検索しても情報が出てこない」「比較で選ばれていない」状態に近いといえます。

ここまでのデータが示すのは、建設業の採用が求人媒体への出稿だけで完結する時代ではない、ということです。技術の継承と事業の存続がかかる以上、職場の中身を整える取り組みと、その魅力を求職者に届ける発信を、集客と同じ真剣さで設計する価値があります。以下に、データからの示唆として優先順位を整理します。

対策の優先順位（データからの示唆）。

建設業の採用難は一度に解決しません。だからこそ、着手する順番が重要です。ここまでの公的データを踏まえ、優先度の高いものから整理します。

1. 現場・人・技術を「見える化」する：求職者が最も知りたい「職場の雰囲気」「仕事内容」（各約38%）を、実際の現場写真・働く人の声・扱う技術として、自社サイトやSNS・動画で具体的に発信する。
2. 会社の情報がまず「見つかる」状態にする：社名や「地域＋職種」で検索したとき、求人票以外に会社の実態が伝わる情報が出てくるか。土台となるWebサイトと基本情報を整える。
3. 働き方の改善を、事実として示す：週休2日や労働時間の取り組み（2024年問題への対応）を進め、その内容を求職者に伝わる形で明示する。
4. 若手・未経験者に向けた入口を用意する：29歳以下が11.7%という現状を踏まえ、育成方針やキャリアの道筋を可視化し、若年層が応募をイメージできる導線を作る。
5. いまの「見られ方」を客観的に把握する：自社の求人・採用ページ・クチコミが求職者にどう映っているかを一度点検し、改善の優先順位を明確にする。